本刊記者 焦艷

近年來，個別勞動者通過制造或者編造其勞動權益受損假象，頻繁通過仲裁、訴訟等途徑謀取不正當利益，這種被稱為“勞動碰瓷”行為的亂象日漸引發(fā)社會關注。有觀點認為，“勞動碰瓷”行為違背誠實信用原則，給法治化營商環(huán)境帶來負面影響，應進行必要的司法規(guī)制;也有觀點認為，“勞動碰瓷”行為的頻發(fā)，與部分用人單位用工管理不規(guī)范相關，如未依法簽訂書面勞動合同、規(guī)章制度不健全等，用工單位亟須重視制度建設，從而堵塞風險漏洞。

司法亮劍規(guī)制“勞動碰瓷”行為

2025年9月，四川省成都市中級人民法院發(fā)布一起典型案例：一名勞動者在2021年5月至2024年7月，向法院提起勞動爭議訴訟13起，涉及一審、二審和再審，共計23件案件。其間，該勞動者在成都輾轉13家公司，最短工作時間僅為10天，多份工作時長不滿一個月，其訴訟請求高度同質化——以用人單位未依法簽訂書面勞動合同為由，主張支付二倍工資差額。法院經(jīng)審理認定，該勞動者“并非以建立真實勞動關系為目的”，其行為“嚴重違反誠實信用原則”，依法駁回其訴訟請求。

此案并非孤例。2025年5月，蘇浙兩地警方破獲一起團伙“碰瓷”維權案件。經(jīng)查，該團伙先后赴江蘇常州、蘇州、無錫、南京及浙江杭州等地的建筑工地，通過糾纏威脅、漫天要價等方式，在多地作案40起，敲詐勒索33萬余元。截至案發(fā)，該團伙已在2省8市作案。針對案件復雜情況，法院以敲詐勒索罪判處37名被告人有期徒刑六年六個月至拘役五個月不等，并處罰金數(shù)額從5萬元至4000元不等。

西北政法大學經(jīng)濟法學院副教授張妤婕說，“勞動碰瓷”行為本質是通過虛構勞動關系、偽造證據(jù)或惡意制造勞動爭議以謀取非法利益的行為，屬于違反誠實信用原則的民事欺詐行為。其所涉勞動合同可能被認定為無效，相關惡意索賠訴求不受法律保護。用人單位若能充分舉證證明該行為的欺詐性質，可依法進行抗辯，無需承擔勞動法上的賠償責任，還可追究行為人的相應法律責任。

《法治日報》律師專家?guī)斐蓡T、北京天馳君泰律師事務所合伙人郭政分析道，此類亂象對營商環(huán)境造成多重沖擊：一是增加企業(yè)用工成本，用人單位在工資支付、合同解除和工時管理等環(huán)節(jié)的潛在賠付風險顯著上升;二是浪費司法資源，大量重復性訴訟加重審判負擔，影響糾紛解決效率;三是損害法治化營商環(huán)境，特別是中小企業(yè)抗風險能力較弱，會顯著降低企業(yè)招聘意愿。

“勞動碰瓷”行為緣何頻發(fā)

“勞動碰瓷”行為頻發(fā)，是利益驅使與企業(yè)用工管理漏洞交織的結果。

張妤婕認為，從行為人角度來看，利益驅使是誘因。她以勞動合同法第八十二條第一款規(guī)定為例來說，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。部分“勞動碰瓷者”正是瞄準這一規(guī)定，在入職時故意找理由不簽訂勞動合同，事后再以“未簽訂勞動合同”為由向用人單位索賠，從中攫取不正當利益。

受訪人士認為，“勞動碰瓷”的滋生與企業(yè)用工管理不規(guī)范密切相關。一些中小企業(yè)因職工人數(shù)較少，未建立完善的用工管理制度，不執(zhí)行考勤制度、以現(xiàn)金形式發(fā)放工資、與勞動者長期不簽訂勞動合同等情況存在，這就導致企業(yè)在面對“勞動碰瓷”索賠時，無法提供有力證據(jù)反駁。

此外，公安機關對經(jīng)濟糾紛與刑事犯罪的立案標準較為嚴格，“勞動碰瓷”行為在證據(jù)完整性與涉案數(shù)額上往往難以達到刑事立案要求，導致受害企業(yè)報案后常常面臨不予立案的情況。郭政認為，對于疑似“勞動碰瓷”案件，司法機關應重點核查勞動關系的真實性，在勞動爭議案件審理中，既要按照相關法律規(guī)定分配舉證責任，也要對證據(jù)真實性進行全面、客觀審查。用人單位如能證明不存在真實勞動關系或勞動者存在欺詐行為，可免于承擔勞動法上的經(jīng)濟補償、賠償?shù)蓉熑?，依法追究勞動者的相關法律責任。

多維度構建長效機制

針對“勞動碰瓷”亂象，受訪人士認為，應從司法裁判、企業(yè)管理、制度完善等多個層面發(fā)力，構建“防濫用、促誠信”長效機制，筑牢勞資關系的誠信防線。

在司法裁判層面，張妤婕建議，法院在審理此類案件時應秉持更為嚴格的審查標準?？删C合考量勞動者的行為模式，如是否存在多次在不同單位短期工作后頻繁訴訟、是否刻意利用用工單位管理漏洞、是否故意制造勞動爭議等情形，準確認定此類行為的不誠信屬性。

在企業(yè)管理層面，完善內(nèi)部用工制度是防范“勞動碰瓷”的關鍵舉措。企業(yè)應完善勞動合同簽訂、考勤管理、工資發(fā)放、考核獎懲等全流程管理規(guī)范，并通過將合同上傳至勞動監(jiān)管平臺、留存電子考勤記錄、采用銀行轉賬方式發(fā)放工資等舉措，形成完整的證據(jù)鏈。一旦發(fā)生勞動糾紛，企業(yè)可迅速調(diào)取相關證據(jù)，證明用工流程符合法律程序，避免被惡意索賠。

在制度懲戒層面，郭政提出，司法機關與行政執(zhí)法部門應在維護勞動者合法權益的同時，以零容忍態(tài)度嚴懲此類嚴重損害企業(yè)合法權益、破壞營商環(huán)境的行為。若“勞動碰瓷”行為已超出民事糾紛范疇，具備組織性、反復性特征，且以非法占有為目的，采用威脅、滋擾、哄鬧等方式強行索賠，情節(jié)嚴重的，應按敲詐勒索罪、詐騙罪等刑事犯罪進行懲處;對于不構成犯罪但違反治安管理的行為，可依法給予罰款、拘留等治安管理處罰，通過加大懲戒力度遏制亂象蔓延。

在協(xié)同治理層面，針對屢次惡意維權的“碰瓷專業(yè)戶”，郭政建議，建立求職黑名單制度，并將相關信息納入公共信用體系;同時，推動企業(yè)、行業(yè)協(xié)會、司法機關、人社部門建立常態(tài)化的行業(yè)協(xié)同防控機制，實現(xiàn)信息共享、線索互通，從源頭上杜絕“勞動碰瓷”現(xiàn)象。