盧越

據央視網近日報道，北京市第二中級人民法院審結了一起案件，一企業(yè)搞“末位淘汰”解雇員工，被認定不符合法律規(guī)定，構成違法解除。

“末位淘汰”作為企業(yè)績效管理手段，通常指一些企業(yè)定期按照預設標準對勞動者考核排名，對排名末位者實施解雇。這一行為實則沒有法律依據。根據我國勞動合同法規(guī)定，解雇行為必須建立在“客觀不能勝任”的基礎上，且須經過培訓或調崗等前置程序。因此，即便勞動者不能勝任工作，解除勞動合同也有著嚴格的條件，而現實中一些企業(yè)跳過法律“關卡”直接“開人”。最高法會議紀要明確，“用人單位僅以末位淘汰、績效考核排名靠后為由解除勞動合同，不符合法定解除條件”。多地司法機關也通過裁判亮明態(tài)度：排名末位就直接解雇，屬于違法解除。

企業(yè)解雇“末位”員工，給出的理由往往是“不能勝任工作”，因此主張解雇行為合法。但是，“末位”并不等同于“不勝任工作”。客觀來說，有排名就必然存在末位，但可能員工之間業(yè)績差距較小，排名末位的員工仍能完成工作任務甚至高于同行業(yè)、同崗位的平均水平，由此不能以“相對排序”推導出“絕對不勝任”。從司法實踐來看，法院一貫立場明確：若企業(yè)無法充分證明員工客觀不勝任工作，則要承擔違法解除的法律后果。

此外，有的企業(yè)的考核標準本身可能并不科學、不客觀，存在考核制度制定不透明、績效標準設定不合理、績效評分過于主觀等問題。并且，工作績效排名受到多種因素影響，進行考核時需要綜合考量，如果僅僅把績效考核排名作為唯一評判理由，并因此解除勞動合同，不合理也不公平。

一些企業(yè)習慣于搞“末位淘汰制”，表面上看是激發(fā)團隊活力，卻不反思考核制度是否合理、培訓支持體系是否完善、與員工的溝通協商是否到位，而是選擇“淘汰”這種看似“高效”的方式，簡單粗暴地把問題歸結于“人的問題”，這實際上是在轉移管理責任。有的企業(yè)并非不知道“末位淘汰”違法，但仍把其當作低成本裁員的“萬能鑰匙”，試圖規(guī)避法律責任。加之一些勞動者維權意識淡薄，遭遇“末位淘汰”后不知解雇行為違法，或證據意識不足，助長了企業(yè)任性解雇的行為。

實踐中，“末位淘汰”有著不少新花樣、新變種。有的用人單位搞“末位必罰”，懲罰措施五花八門；有的“攤派”或“指定”部門、員工末位；有的實行“競爭上崗”，未能競爭成功的員工面臨被辭退；還有的讓員工立下績效“軍令狀”，完不成就“走人”……若打著“激勵員工”的幌子實施違法行為，將承擔法律責任，這一做法必須予以糾正。

企業(yè)為了加強管理與激勵，對員工工作進行績效考核，本身無可厚非，但絕不能濫用用工自主權。有的企業(yè)故意制定過于嚴苛的考核制度，動輒以“不能勝任工作”為由解除勞動關系，實施變相裁員，損害勞動者合法權益。在一些企業(yè)，因考核制度不合理、不透明，不僅沒有起到提升績效的作用，反而引起員工反感、質疑考核的公平性，造成企業(yè)內部文化的不和諧，乃至引發(fā)勞動糾紛，影響企業(yè)長遠發(fā)展。

此次法院的判決，再次給企業(yè)敲響警鐘，績效考核不能異化為任性解雇的“擋箭牌”，用工自主權的行使必須嚴守法律底線。企業(yè)應通過民主程序建立科學、公平的考核體系，切實保障員工的知情權與申訴權，避免將績效排名簡單等同于解雇依據。效率提升與權益保護并非對立，只有在制度公正、程序民主的土壤中，才能真正推動實現企業(yè)發(fā)展與員工成長成才的雙向奔赴。